Como implementar a Universidade Corporativa Ampliada

A disseminação do conhecimento promovida pela UCA é fundamental para o desenvolvimento das organizações

Você já ouviu falar sobre a Universidade Corporativa? Saiba que ela é uma realidade no Brasil e vêm crescendo de forma significativa. A Universidade Corporativa Ampliada (UCA) vai além das fronteiras das universidades corporativas tradicionais, focando sua estrutura nas competências/valores e especialidades, emitindo, a partir deste núcleo, de forma integrada, os demais subsistemas da Gestão Estratégica do Capital Humano, objetivando a implantação da Prática da Alta Performance, utilizando as fontes de conhecimento e as tecnologias disponíveis no mercado, otimizando os investimentos em desenvolvimento de pessoas, estimulando a permanência de seus talentos e potencializando os resultados
De acordo com Doutor em Filosofia (PHD), consultor, autor e palestrante, criador da “Arquitetura do Aprendizado e Desempenho”, reconhecido como uma das maiores autoridades mundiais em aprendizagem organizacional, desempenho e Gestão do Conhecimento, Marc Rosenberg, a arquitetura da Universidade Corporativa Ampliada representa o pensamento avançado de como as soluções abrangentes de aprendizagem e desempenho serão desenvolvidas no futuro. “Ela integra programas de treinamento com e-Learning e incorpora várias estratégias importantes que estão focadas na aprendizagem no local de trabalho, e não em sala de aula, incluindo repositórios de informação (Gestão do Conhecimento), comunidades e redes (aprendizagem social), e especialidades. Ela também traz suporte ao desempenho, Action Learning, Coaching e Mentoring. Isso representa claramente a compreensão de que a maior parte da aprendizagem– cerca de 80% dela – tem lugar no ambiente de trabalho e nos momentos de necessidade”. 
Fig.1 – A estrutura da Universidade Corporativa Ampliada

Para o Diretor de Negócios da MicroPower, Augusto Gaspar, fundamentalmente a UCA (Universidade Corporativa Ampliada), dá a devida importância para questões que não são consideradas na estruturação das Universidades Corporativas tradicionais. “Além da preocupação com a capacitação e o desenvolvimento das pessoas para levarem a organização a atingir seus objetivos, a UCA considera aspectos relacionados ao desempenho dos colaboradores e coloca foco nas oportunidades de desenvolvimento que vão além dos métodos tradicionais. Ao considerar o desempenho em toda sua amplitude, a UCA suporta os processos de gestão estratégica de pessoas de uma forma integrada, possibilitando à organização identificar e atuar nas questões que levam as pessoas à alta performance”, compartilha Gaspar. 

A gestão integrada dos componentes da “Arquitetura da Universidade Corporativa Ampliada” (UCA), se apresenta como uma solução inovadora, que potencializa a produtividade das pessoas e a competitividade das organizações, com sustentabilidade. Veja abaixo alguns fatores para que sua organização invista em uma Universidade Corporativa Ampliada:

 
Recrutamento & Seleção por Competências/Valores: As contratações são feitas segundo estratégias de captação e seleção, alinhadas aos objetivos de negócios e crescimento da empresa, identificando de forma assertiva os profissionais com as competências requeridas, para prontamente atenderem aos desafios e agilizarem sua integração no ambiente de trabalho, em função de seus valores serem compatíveis com a cultura organizacional. As pessoas são a chave para a Alta Performance das organizações. Contratar as que melhor se encaixem nas competências críticas para o negócio e aos valores organizacionais, é um passo essencial para o melhor aproveitamento das iniciativas de capacitação, desenvolvimento e Carreira & Sucessão, que serão disponibilizadas durante a vida do colaborador na empresa. A arte de contratar bem começa pelo estabelecimento de estratégias de captação e seleção, alinhadas aos objetivos de negócio e de crescimento da empresa, possibilitando identificar de forma assertiva os profissionais com as competências requeridas (ou os que tenham os menores gaps) para que, em um curto espaço de tempo, atendam aos desafios impostos às suas funções. A UCA apoia este processo fornecendo informações para a contratação por competências e valores, municiando os recrutadores e gestores requisitantes dos critérios para uma seleção assertiva, tais como questões sugeridas para entrevistas com base em competências, experiências requeridas pelas posições, informações sobre os pares e eventuais subordinados, para o correto posicionamento da vaga e de seus possíveis ocupantes. Como consequência, o processo torna-se mais objetivo, os candidatos escolhidos estão mais próximos dos perfis requeridos, os investimentos em desenvolvimento são otimizados e o turnover é reduzido.

 
Gestão por Objetivos/Metas: O estabelecimento de objetivos/metas desafiadores e alinhados às estratégias estrutura a base do planejamento das organizações, portanto a definição deles deve ser Específica, Mensurável, Atingível, Relevante e no Tempo estabelecido (SMART), comunicada de forma clara, desdobrada para todos os níveis da organização, e acompanhada em tempo de corrigir eventuais desvios de rota que possam prejudicar sua realização.
O processo de Gestão por Objetivos possibilita que as metas da organização sejam transmitidas de forma eficaz a todos os níveis de sua estrutura, e metas bem definidas suportam a execução das estratégias, além de alinharem as atividades de todos os colaboradores. O conhecido conceito SMART ajuda na tarefa, sendo:

• S de Specific (Específicos)– O objetivo deve ser redigido de forma a não deixar dúvidas sobre o que se quer atingir;
• M de Measurable (Mensuráveis)  – Se um objetivo não pode ser transformado claramente em um número, pode ser interpretado de maneira errônea;
• A de Attainable (Atingíveis) – Objetivos devem ser desafiadores, mas não podem ser impossíveis. Ao descrever o objetivo, devemos levar em conta as habilidades e os recursos disponíveis para os envolvidos;
• R de Realistic (Relevantes) – O objetivo deve ser importante para a organização e seus negócios, além de estar alinhado com a missão e a visão dela;
• T de Time Bound (Tempo estabelecido) – O prazo de realização deve estar claro na definição do objetivo.
A falta de objetivos claros é um dos grandes fatores que prejudicam o desempenho das pessoas. Além disso, é importante também apontar como os objetivos estabelecidos para elas são medidos e qual a importância relativa (prioridade) de cada um deles dentre as demais tarefas.

A UCA contribui com o registro, desdobramento e acompanhamento da execução dessas metas, relacionando cada uma às estratégias organizacionais, respeitando a metodologia utilizada (Balanced Scorecard – BSC – [Equilíbrio entre os Indicadores de Desempenho], Gestão por Diretrizes etc.), provendo adicionalmente compatibilidade com os fundamentos e critérios estabelecidos no MEG (Modelo de Excelência na Gestão) da Fundação Nacional da Qualidade. A UCA provê as informações necessárias para os gestores realizarem o acompanhamento do cumprimento das metas e sua avaliação durante o ciclo de Avaliação de Performance, ou em momentos de feedback. A flexibilidade necessária para acompanhar as mudanças dos negócios, possibilitando os ajustes necessários durante os ciclos de acompanhamento, também é oferecida pela UCA, uma vez que as informações permanecem centralizadas, inter-relacionadas e integradas.

 
Gestão da Performance Organizacional e Humana: O nível de performance almejado pelos acionistas de uma organização somente será atingido, ou idealmente superado, se as pessoas que nela trabalham também atenderem ou superarem os níveis de performance que delas é esperado. Ele tem relação direta com a capacidade dos colaboradores de atenderem aos desafios estabelecidos, de se sentirem motivados a aplicar de forma efetiva suas competências, de receberem feedback permanente por suas realizações, num ambiente de trabalho que propicie seu autodesenvolvimento, com uma infraestrutura que permita sua autorrealização e seu sucesso.
Os níveis de performance que uma organização conquista dependem diretamente do nível de entendimento de seus colaboradores sobre as estratégias e objetivos definidos para um determinado período, assim como dos níveis de proficiência nas competências requeridas dos ocupantes dos cargos ou funções. Portanto, existe uma vinculação direta entre a performance organizacional e a performance humana. 
A UCA suporta os mecanismos necessários para o acompanhamento permanente que os gestores devem fazer dos níveis de desempenho atingidos por seus colaboradores, possibilitando que aqueles prestem o apoio necessário e forneçam o feedback ao término de uma atividade ou projeto, registrando as evidências de desempenho para processos futuros de desenvolvimento e carreira. Adicionalmente, as informações fornecidas pela UCA facilitam a operacionalização de ações inovadoras, que permitem às pessoas aplicarem seus talentos ou competências naturais, para potencializarem suas performances em benefício dos negócios da organização.

 
Gestão por Competências/Especialidade: Consiste em identificar e conhecer as competências essenciais para os negócios e desdobrá-las para as funções, de forma a desenvolvê-las e mantê-las nos níveis exigidos. Possibilita o melhor aproveitamento do Capital Humano, de acordo com suas aptidões, evidenciando as especialidades essenciais da organização.
Assim, as pessoas serão corretamente alocadas, adequadas às tarefas que devem realizar, contando com um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, que permitem a tomada de decisões e a execução das ações com sucesso. Competências podem ser definidas como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que fornecem a uma pessoa a capacidade de mobilizar seus recursos, valores e decisões, para agir de modo pertinente numa determinada situação. É a facilidade que o ser humano tem para realizar uma tarefa qualquer com total sucesso, sem encontrar problemas impossíveis de se resolver.
A UCA fornece as informações e integra processos onde flui a Gestão por Competências, em todos os momentos de interação entre a organização e seus talentos, como: Captação, Seleção, Integração, Engajamento, Gestão, Desenvolvimento, Reconhecimento, Carreira, Remuneração e Retenção.

 
Gestão de Aprendizado: As Ações de Desenvolvimento vão muito além dos treinamentos presenciais, online e simulações, considerados contextos formais de aprendizado, conhecidos como soluções instrucionais. Neles se adquire e retém 20% do conhecimento e habilidades necessárias para atingir ou superar a performance esperada. Devem contemplar todas as atividades que proporcionam o aprendizado efetivo no contexto informal do trabalho, chamadas de soluções de conhecimento e suporte.
Promovem a aquisição e retenção dos 80% complementares, utilizando-se a Gestão do Conhecimento com seus repositórios acessíveis através de ferramentas de busca, comunidades e redes, especialistas, por especialidades, com suas respectivas agendas para Coaching e Mentoring, suporte ao desempenho e Action Learning, conforme apresentado na “Arquitetura do Aprendizado e Desempenho”.
Os ambientes formais de aprendizado não são suficientes para prover toda a capacitação e atualização profissional necessária aos colaboradores das empresas de Alta Performance. A UCA prevê em sua estrutura a utilização dos recursos de aprendizagem informal previstos na Arquitetura do Aprendizado e Desempenho (AAD), inicialmente apresentada por Marc Rosenberg em seu livro “Além do e-Learning”, que são Repositórios de Informações, Comunidades e Redes, Apoio dos Especialistas, Action learning, Sistemas de suporte ao Desempenho e Tutoria (Mentoring e Coaching). Assim, a UCA disponibiliza os recursos e a tecnologia que facilitam que o aprendizado humano e organizacional aconteça no ambiente informal de trabalho por meio de mecanismos de Gestão do Conhecimento e da colaboração entre as pessoas em comunidades, pelo Coaching e Mentoring dos líderes e especialistas, complementado pelas instruções incorporadas aos processos para suportar o desempenho.
 

Gestão de Sucessão & Carreira: Com um ambiente favorável ao autodesenvolvimento, objetivos/metas claramente definidos e comunicados, e feedback permanente, a organização oferece as condições necessárias para que as pessoas percebam a perspectiva de crescimento profissional e os requisitos necessários para tanto, estimulando-as a permanecerem nela.
Desta forma, os profissionais que transbordam os níveis de competência exigidos nas funções ou cargos que ocupam e superam consistentemente os objetivos /metas estabelecidos encontram na organização em que trabalham as condições necessárias para o seu desenvolvimento profissional.
A busca dos profissionais pelo seu desenvolvimento contínuo e de possibilidades claras de crescimento é um forte fator de atração e de retenção. Falar em organizações de Alta Performance remete ao fato de que existem ações formais para as pessoas que superam de forma consistente os objetivos a elas designados e transbordam os níveis de proficiência no cargo ou função que ocupam, a fim de que novos desafios sejam atribuídos, potencializando desta forma as contribuições desses profissionais para a competitividade e sustentabilidade da organização.
A UCA provê as informações e os mecanismos que sustentam os processos organizacionais de Sucessão & Carreira, alinhando a visão do colaborador (expectativas de carreira) com a visão da empresa (requisitos de performance e o alcance de resultados), além de facilitar os processos de promoção por meio de recursos internos e a aquisição de competências externas, quando  necessário.

 
A Remuneração Estratégica ou Meritocrática: A abordagem que auxilia as empresas a desenhar e implementar um modelo de remuneração alinhado aos drivers de geração de valor ao negócio, os quais motivam os colaboradores a atingirem e, idealmente, superarem os resultados e performance esperados, a partir da definição do pacote de remuneração de acordo com a realidade da organização e das expectativas dos diferentes tipos de colaboradores de que necessita.
Como fase final do processo de Gestão de Talentos, a Remuneração Estratégica realimenta o ciclo, gerando a energia necessária para um novo período de trabalho, onde será exigida uma performance ainda maior. A integração das informações de desempenho, que inclui o alcance de metas e a aquisição de competências, além do histórico de desempenho mantidos pela UCA possibilita à organização atuar nas questões de remuneração de forma justa, transparente e efetiva, traduzida no conceito de Meritocracia, transformando as ações em incentivos, para que as pessoas cresçam e invistam em suas atividades buscando a superação.

Para atender a Arquitetura da Universidade Corporativa Ampliada, a MicroPower oferece soluções tecnológicas que podem ser utilizadas como serviço, na modalidade Cloud, ou serem instaladas na Intranet de sua Organização, como o MicroPower Performa.
O MicroPower Performa é uma plataforma abrangente voltada para gerenciar de forma integrada as informações e os processos de Gestão de Performance (Objetivos, Desempenho e Competências), e Desenvolvimento de Talentos (Aprendizado e Sucessão & Carreira). Trata-se de uma solução modular que facilita a gestão dos ciclos de avaliação de Desempenho das Pessoas em relação aos Objetivos e Competências, o alinhamento e acompanhamento dos Objetivos em relação as Estratégias, e a elaboração e operacionalização dos Planos de Desenvolvimento e Carreira baseados em Competências.

Outras soluções recomendadas para suportar a UCA:

 
 
Assista também ao vídeo do Sr. Francisco Antonio Soeltl, presidente e CEO da MicroPower e do Institute for Learning and Performance, falando sobre os conceitos da Universidade Corporativa Ampliada no site da MicroPower.


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