Análise de desempenho: determine a exata natureza de problemas e oportunidades

"Sem entender totalmente as causas básicas do problema de desempenho, qualquer solução que você apresente pode ser prematura", Marc J. Rosenberg

Antes de pensar em um conjunto de soluções para melhorar o desempenho de seus colaboradores, é preciso fazer uma análise do mesmo. Isso porque uma análise de desempenho ajudará a determinar a exata natureza do problema ou da oportunidade de performance. 



Compartilhe esta notícia nas redes sociais:
LinkedIn Google+

Você realmente sabe engajar?

Engajamento não é motivação e depende muito mais de um processo cognitivo do que emocional

Cancelamento ou adiamento de projetos estratégicos, falta de propostas de inovação, queda no padrão de qualidade de serviços e produtos: a escassez de talentos pode causar impactos significativos nas organizações. Por conta disso, é crescente a preocupação dos gestores para propor atrativos e, assim, além de reter, motivar seus colaboradores de destaque.

Contratação de palestrantes motivacionais, bônus e prêmios como viagens são algumas das estratégias utilizadas, mas o que os gestores não têm percebido é que engajamento não é motivação. “A motivação da sexta não resolve os problemas da segunda e da terça”, comenta Eduardo Carmello, diretor da consultoria Entheusiasmos, especializada em geração de valor através de orientação, incentivo e capacitação do capital humano nas organizações.




Compartilhe esta notícia nas redes sociais:
LinkedIn Google+

Empresas inteligentes

Um bom desempenho não depende somente de seus talentos

A pergunta a seguir pode parecer estranha, mas você sabe dizer se sua empresa é inteligente? Sabemos que há pessoas inteligentes dentro das organizações atuando em diferentes áreas e posições. De cientistas a vendedores, tais profissionais que acumulam anos de experiência prática e estudo. Mas ter funcionários brilhantes não é garantia de inteligência empresarial ou de um bom desempenho.



Compartilhe esta notícia nas redes sociais:
LinkedIn Google+

Programas para acabar com a baixa performance

Soluções que ajudarão a motivar seu time de colaboradores

Apenas 13% dos profissionais são comprometidos e sentem-se engajados para a realização de atividades nas empresas em que atuam, é o que aponta o instituto de pesquisa internacional Gallup, com base em uma pesquisa realizada com colaboradores em 142 países. Em outro levantamento mais segmentado, divulgado em abril deste ano, o instituto verificou que apenas 35% das pessoas em cargos de gerência nos Estados Unidos sentem-se motivadas em seus trabalhos.

Bem abaixo do esperado pelo mercado, esses percentuais assustam a qualquer gestor de RH ou empregador, visto que, cada vez mais, as instituições preocupam-se com a realização de seus funcionários, o que inclui, o prazer em praticar suas atividades diárias, a busca por novos desafios e o crescimento pessoal e profissional. Sem esses “requisitos”, a qualidade do trabalho pode cair, afetar outros colaboradores e, com isso, todos saem perdendo, inclusive, a empresa.




Compartilhe esta notícia nas redes sociais:
LinkedIn Google+

5 motivos para implementar a gestão de desempenho


Por que as empresas devem fazer a gestão de desempenho? Listamos abaixo 5 benefícios:

Compartilhe esta notícia nas redes sociais:
LinkedIn Google+

Cultura de Alta Performance – Parte 7: Meritocracia


Para atingir elevados níveis de desempenho organizacional e humano, e assim apresentar o que chamamos de Cultura de Alta Performance, uma empresa precisa estar atenta a sete pontos fundamentais:

1) Liderança
2) Alinhamento aos Valores e à Cultura Organizacional
3) Objetivos bem definidos 
4) Métricas e Indicadores bem definidos
5) Execução
6) Planejamento e Capacitação da Força de Trabalho
7) Meritocracia

Neste artigo abordaremos o sétimo ponto, a Meritocracia.





Compartilhe esta notícia nas redes sociais:
LinkedIn Google+

Cultura de Alta Performance – Parte 6: Planejamento e Capacitação da Força de Trabalho


Para atingir elevados níveis de desempenho organizacional e humano, e assim apresentar o que chamamos de Cultura de Alta Performance, uma empresa precisa estar atenta a sete pontos fundamentais:

1) Liderança
2) Alinhamento aos Valores e à Cultura Organizacional
3) Objetivos bem definidos 
4) Métricas e Indicadores bem definidos
5) Execução
6) Planejamento e Capacitação da Força de Trabalho
7) Meritocracia

Neste artigo abordaremos o sexto ponto, o Planejamento e Capacitação da Força de Trabalho.





Compartilhe esta notícia nas redes sociais:
LinkedIn Google+

Cultura de Alta Performance – Parte 5: Execução


Para atingir elevados níveis de desempenho organizacional e humano, e assim apresentar o que chamamos de Cultura de Alta Performance, uma empresa precisa estar atenta a sete pontos fundamentais:

1) Liderança
2) Alinhamento aos Valores e à Cultura Organizacional
3) Objetivos bem definidos 
4) Métricas e Indicadores bem definidos
5) Execução
6) Planejamento e Capacitação da Força de Trabalho
7) Meritocracia

Neste artigo abordaremos o quinto deles, a Execução.





Compartilhe esta notícia nas redes sociais:
LinkedIn Google+

Cultura de Alta Performance – Parte 4: Métricas e Indicadores bem definidos

Para atingir elevados níveis de desempenho organizacional e humano, e assim apresentar o que chamamos de Cultura de Alta Performance, uma empresa precisa estar atenta a sete pontos fundamentais:

1) Liderança
2) Alinhamento aos Valores e à Cultura Organizacional
3) Objetivos bem definidos 
4) Métricas e Indicadores bem definidos
5) Execução
6) Planejamento e Capacitação da Força de Trabalho
7) Meritocracia

Neste artigo abordaremos o quarto deles, as Métricas e Indicadores bem definidos.




Compartilhe esta notícia nas redes sociais:
LinkedIn Google+

Cultura de Alta Performance – Parte 3: Objetivos Organizacionais bem definidos


Para atingir elevados níveis de desempenho organizacional e humano, e assim apresentar o que chamamos de Cultura de Alta Performance, uma empresa precisa estar atenta a sete pontos fundamentais:

1) Liderança
2) Alinhamento aos Valores e à Cultura Organizacional
3) Objetivos bem definidos 
4) Métricas e Indicadores bem definidos
5) Execução
6) Planejamento e Capacitação da Força de Trabalho
7) Meritocracia

Neste artigo abordaremos o terceiro deles, os Objetivos bem definidos.





Compartilhe esta notícia nas redes sociais:
LinkedIn Google+