Meritocracia de verdade

Processos estruturados que vinculem a estratégia organizacional às operações diárias e contribuições do colaborador, bem como seus planos de carreira, devem ser considerados na estratégia de gestão do desempenho e meritocracia

Parece natural que as pessoas sejam promovidas de acordo com seus esforços e também com os resultados atingidos, mas nem sempre é isso que ocorre. Em algumas empresas, as promoções mais parecem um sonho distante, apenas para indicações ou para aqueles que acumulam anos na casa. Entretanto, para conquistar uma cultura de performance, cada vez mais organizações passam a investir em um modelo de negócio no qual a meritocracia ganha espaço.

De forma geral, a meritocracia é um sistema que reconhece e recompensa os mais aptos, capacitados e engajados com premiações e promoções. Mas vale lembrar que a organização tem grande responsabilidade nessa história. Afinal, engajar o colaborador deve ser uma de suas principais preocupações. Por isso, é importante criar um ambiente de trabalho agradável, justo e democrático, que permita o aprendizado e o crescimento das pessoas. 

Também é de fundamental importância identificar os colaboradores com melhor desempenho, o que pode não ser tão simples por métodos informais e descentralizados. Conforme detalha Francisco Antonio Soeltl, presidente da MicroPower e da comunidade Learning & Performance Brasil, no livro e-Learning no Brasil: retrospectiva, melhores práticas e tendências, “é necessário estabelecer um vínculo entre a estratégia organizacional, as operações do dia a dia e a contribuição de cada colaborador para o alcance do sucesso dos negócios, que deve refletir nos processos de carreira, remuneração e premiações”. Soeltl acrescenta que “nesse processo também podem ser estabelecidos itens para o plano de desenvolvimento individual, ações de melhoria e novos objetivos individuais, proporcionando a ‘renovação de contrato’ entre os colaboradores e a liderança”.

Augusto Gaspar, diretor de soluções consultivas da MicroPower, ainda lembra que é importante criar mecanismos que possibilitem incentivar os colaboradores que caminham na direção desejada, isto é, com o desempenho dentro do esperado ou superior, além de fornecer feedbacks e promover ações que tenham como enfoque a mudança de comportamentos e atividades para os colaboradores com resultados diferentes daquilo que é esperado.

Para tanto, a empresa deve contar com um estruturado processo de gestão do desempenho, que inclua o acompanhamento constante e, claro, avaliações. Se sua organização busca uma solução completa que agregue gestão de objetivos, desempenho, competências, aprendizado, sucessão e carreira, o MicroPower Performa atenderá a todas as suas necessidades. 

Não conhece o Performa? Ele foi desenhado e desenvolvido tendo como base a experiência acumulada pela equipe de desenvolvimento e consultoria da MicroPower ao longo de centenas de implementações, no Brasil e no exterior, de projetos envolvendo sistemas para a gestão de processos de desempenho e aprendizagem. Para saber mais informações a respeito da ferramenta, entre em contato conosco.

Referência: e-Learning no Brasil: retrospectiva, melhores práticas e tendências, de Francisco Antonio Soeltl.

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