Além da educação corporativa: as novas oportunidades para 2019

Veja como a gestão de performance e a capacitação dos colaboradores pode auxiliar nos resultados
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Saiba como implementar processos para garantir o desempenho de sua equipe

Saiba como implementar processos para garantir o desempenho de sua equipe
Uma organização é feita de Pessoas. Saber gerenciá-las e desenvolver o seu melhor é fundamental para o sucesso do negócio
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Gamification: como funciona essa estratégia nas organizações?

Gamification como estratégia de treinamento
Saiba como motivar e reconhecer seu time para obter os melhores resultados em sua organização
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MaxiProfit, ferramenta para a produtividade exponencial

Metodologia da PM International Consulting com software da MicroPower aumenta o resultado operacional em 30% e a produtividade do trabalho nas empresas em até 400%


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Trabalho em equipe: juntos em busca do mesmo objetivo

O envolvimento entre os colaboradores é crucial para a realização e sucesso de projetos
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Negócios turbinados pelo aprendizado móvel

Quem já está colhendo resultados do uso do app MicroPower Performa Mobile na capacitação da força de vendas

Gigante mundial do mercado de concepção, produção e venda de equipamentos agrícolas, como tratores, plantadeiras e colheitadeiras, a AGCO tinha um enorme desafio: como manter seus 9 mil vendedores e mecânicos de 678 concessionárias na América do Sul atualizados sobre lançamentos de produtos cada vez mais sofisticados tecnologicamente, cheios de recursos e capazes de inúmeras configurações técnicas? 
Adepta da gestão do aprendizado, a empresa inaugurou em 2011 a Universidade Corporativa AGCO Academy, que treina as equipes das concessionárias nas competências necessárias para absorver as tecnologias e inovações desenvolvidas pela companhia. O objetivo é desenvolver e qualificar pessoas, reciclando conhecimentos e habilidades e agregando valor ao trabalho de profissionais que prestam suporte ao homem do campo. 

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A gestão de performance e a produtividade

Mais do que gerir o aprendizado corporativo, é preciso entregar resultados 

Há uma clara tendência nas organizações para olhar a gestão de performance e desenvolvimento de talentos como prioridade na abordagem do tema capital humano, deixando em segundo plano temas como desenvolvimento de lideranças e a gestão da mudança, que sempre estiveram em primeiro lugar na agenda dos executivos de RH. 

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Feedback como ferramenta para alcançar resultados

Todos nós precisamos de pessoas que nos deem feedback. É assim que melhoramos. Sim, de fato é isso que todos esperam em qualquer situação.  Imagine um colaborador que nunca tenha recebido feedback para qualquer uma de suas ações dentro do ambiente de trabalho. Sendo assim, ele não sabe, de fato, se suas tarefas estão sendo desenvolvidas da melhor forma possível. Será que não esteja ai a solução para um desenvolvimento positivo? 
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A importância do feedback

O feedback é uma das ferramentas de gestão mais importantes para a evolução de pessoas e equipes 

O desenvolvimento de um colaborador necessita da atenção, instrução e feedbacks de seu superior. Seja ele positivo ou negativo, o importante é a comunicação e a troca de informações. Feedback é uma conversa estruturada entre duas pessoas. Uma delas faz comentários construtivos sobre os comportamentos e resultados da outra, com a sincera intenção de melhorar seu desempenho ou a relação. 

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Ações e Intervenções – Questões Críticas na Gestão do Capital Humano 2017


Recentemente realizamos uma nova edição da pesquisa “Questões Críticas na gestão do Capital Humano”, cujo e-book com as principais conclusões já está publicado na Biblioteca Learning & Performance Brasil. 
Gostaríamos de convidá-lo(a) para participar do complemento do estudo que visa identificar as principais ações e intervenções utilizadas pelas organizações  brasileiras para lidar com as questões que foram levantadas. 

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MicroPower | Novo método de aprendizado – parte 2

Novo método de aprendizado – parte 2

A estrutura de um programa de aprendizagem para a força de trabalho do século XXI

 

No segundo post da série Novo método de aprendizado (modelo apresentado por Francisco Antonio Soeltl, presidente da MicroPower e da comunidade Learning & Performance Brasil, no livro e-Learning no Brasil: retrospectiva, melhores práticas e tendências) vamos tratar das etapas seguintes às Análises de aprendizado. Confira quais são elas!


 

Etapa n° 2 – Categorias de metas de aprendizado

 

Soeltl detalha que, nesse estágio, o profissional de T&D precisa determinar as diversas metas de aprendizado que suportarão as habilidades pessoais requeridas e que fecharão a lacuna de desempenho identificada. As categorias de metas de aprendizado dividem-se entre:


  • Avaliação de Conhecimento/Competências – o que pode ser feito, por exemplo, pela utilização de ferramentas diagnósticas (eletrônicas), pesquisas e/ou por meio de centros de avaliação presencial.
  • Acesso ao “Conhecimento Retido” – avaliar a que conhecimento uma pessoa precisa também ter acesso. Não faz parte desse objetivo de aprendizado que as pessoas tenham de se lembrar do conhecimento.
  • Aquisição de “Conhecimento Essencial” – transferir conhecimento crítico para que as pessoas o retenham, pois elas necessitam aplicá-lo regularmente.
  • Criação e Compartilhamento de Conhecimento – engajar as pessoas na criação e no compartilhamento de conhecimento.
  • Desenvolvimento de Competências – aprender uma nova competência ou uma nova habilidade para fazer algo bem.
  • Prática de Competências – praticar uma competência que tenha sido aprendida.

 

Etapa n° 3 – Métodos de apresentação de aprendizado

 

Na terceira etapa, são selecionadas uma ou mais modalidades de aprendizagem para fins de desenho e desenvolvimento. Os critérios mais importantes para essa seleção são: eficácia no aprendizado (quais as modalidades de aprendizagem oferecem o melhor meio de se transferir conhecimento e desenvolver habilidades com base nos requisitos de negócio) e eficiência no aprendizado (quais as modalidades de aprendizado que geram maior valor para os investimentos feitos).

 

Vale lembrar que as modalidades de aprendizado podem ser agrupadas basicamente em quatro categorias:

 

  • Suporte ao desempenho onlinesistemas de aprendizado baseados em tecnologia que oferecem suporte ao desempenho ajudam a aumentar a produtividade e a eficiência.
  • Aprendizado social: essa é uma situação em que duas ou mais pessoas aprendem algo juntas. Isso pode ocorrer pela habilitação de tecnologias colaborativas ou sociais ou por se ter interações presenciais.
  • e-Courses: programas de aprendizado estruturados síncronos ou assíncronos baseados em tecnologias que suportem metas especificas de aprendizado.
  • Aprendizado em sala de aula tradicional: a sala de aula continua sendo um ambiente importante para o aprendizado (proporciona desenvolvimento rápido, especialmente para pequenos grupos de pessoas) e reforçar a cultura empresarial, além de oferecer acesso à liderança, formar equipes, promover redes de práticas.

 

Referência: e-Learning no Brasil: retrospectiva, melhores práticas e tendências, de Francisco Antonio Soeltl.

 

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