5 diferenças entre gamificação e jogos instrucionais

Cada vez mais usados no aprendizado corporativo, essas duas estratégias se parecem, mas não são a mesma coisa. Saiba mais: 


Quando o assunto é e-Learning, discute-se muito a dificuldade de estimular as pessoas das organizações a se engajarem nos treinamentos de uma maneira efetiva. Sobretudo para as gerações mais novas, é um desafio criar conteúdos que envolvam jovens acostumados a videogames extremamente realistas e ambientes virtuais altamente elaborados. 

A resposta a isso tem sido a gamificação e o aprendizado por jogos, capazes de transformar os temas mais áridos em diversão e – o mais importante – em retenção do conteúdo estudado. 

Mas, atenção, apesar de parecidos à primeira vista, as duas abordagens não são a mesma coisa. Veja aqui algumas diferenças importantes entre essas duas estratégias de aprendizado corporativo:

1- “Adversários”

Na gamificação, a empresa transforma a sua plataforma de treinamento em uma espécie de campeonato entre os treinandos. É uma estratégia que aplica a mecânica dos jogos a atividades do curso, sem que haja de fato um jogo envolvido. Todos participam, gerando um ambiente de competição na empresa.

O jogo instrucional é um formato de solução. O aluno realiza um curso que é formatado como um jogo de verdade, mas não compete com ninguém, interagindo sozinho com o conteúdo do jogo/curso.

2 - Reconhecimento 

A plataforma de gamificação atribui de maneira aberta para todos os participantes pontos e prêmios, gerando reconhecimento público, no âmbito do ambiente corporativo.

No jogo instrucional, apesar de estar fazendo um curso como se estivesse em um jogo, só o aluno conhece os sucessos e os insucessos do seu treinamento.

3 - Ranking 

Graças ao sistema de pontos e prêmios, a gamificação promove um ranking entre os alunos que participam do treinamento. Os melhores são reconhecidos dentro da companhia.

Já nos jogos instrucionais, o aluno não tem como se comparar com outros, apenas com sua própria performance em testes anteriores. 

4 - Aplicações

A gamificação é recomendada para situações em que a empresa precisa criar um forte componente motivacional entre as pessoas. Além de promover o engajamento, a gamificação favorece estratégias que impliquem mudanças de comportamento ou na cultura da organização.

Já o jogo instrucional é mais indicado para casos em que o conteúdo precisa ser apresentado ao aluno de uma forma mais inovadora ou estimulante. Um exemplo é a simulação de situações reais, onde o importante é avaliar a resposta do colaborador a casos concretos. O jogo instrucional favorece a recriação desses casos, ajudando a retenção da experiência. Outro exemplo é a utilização do jogo instrucional para apresentar aos colaboradores, de uma forma mais lúdica, conteúdos tidos como complexos, áridos ou maçantes ou para cursos que precisem ser repetidos com frequência. 

5 - Conceituação

Em resumo e numa abordagem rápida, na gamificação, o aluno treina jogando; no jogo instrucional, ele joga treinando. 

Tem interesse em saber mais sobre gamificação e jogos instrucionais? Entre em contato com nossos especialistas ou conheça a nossa plataforma Performa.

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MicroPower | Alta Performance: invista no fortalecimento da cultura empresarial

Alta Performance: invista no fortalecimento da cultura empresarial

Estruturar uma estratégia global de treinamento significa também investir na cultura empresarial

Na semana passada, tivemos um post sobre treinamentos e conexões globais, que tratou da preocupação das instituições em capacitar seus colaboradores estruturando uma estratégia de treinamento ligada à cultura empresarial, à cultura dos profissionais (idioma, costumes, legislação e outras particularidades) e às necessidades do time. 

No texto de hoje, reforçamos a ideia de que estruturar uma estratégia global de treinamento significa também investir (muito) na cultura empresarial. Para exemplificar, usamos uma citação de Marc Rosenberg na obra Além do e-Learning, abordagens e tecnologias para a melhoria do conhecimento, do aprendizado e do desempenho organizacional

Conforme explica o especialista, muitas empresas tentam fazer coisas demais com treinamentos para resolver problemas enraizados ou até como a principal ferramenta passível de mudar uma cultura. “Será que aprender algo novo se traduz em uma mudança de atitude ou opinião? (...) O treinamento de vendas em si é suficiente para melhorar a produtividade da força de trabalho?”, Rosenberg questiona.

Sabemos que embora o treinamento seja utilizado para atingir objetivos de negócios, ele geralmente não consegue realizá-los sozinho, lutando e passando por cima de uma supervisão deficiente, ferramentas e processos desatualizados, incentivos e premiações insatisfatórios, entre outros fatores que entravam a alta performance.

Por isso, antes de apostar todas as fichas em treinamentos, reavalie como andam os processos internos de sua organização. Examine muito bem o que há de poderoso em sua estrutura e seus talentos, mas, principalmente, aquilo que pode ser melhorado, o que pode gerar mais satisfação para o time, rentabilidade para o negócio, praticidade em métodos e processos, melhor comunicação e compartilhamento de informações e até sentimentos. Somente dessa forma, sua estratégia de treinamento não será em vão e irá gerar valor para a organização e colaboradores.

Referência: Além do e-Learning, abordagens e tecnologias para a melhoria do conhecimento, do aprendizado e do desempenho organizacional, de Marc J. Rosenberg.

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